2024年4月1日から、労働条件の明示ルールが大きく改正されます。これは、労働者がより詳細な情報を得られるように、労働条件の明示の範囲を拡大するものになります。
今回の改正では、「就業場所や業務内容の変更範囲」や「有期契約労働者の更新上限」「無期転換後の労働条件」など、これまで曖昧だった部分が明確化されます。
そこでこの記事では「労働条件の明示や2024年4月からの変更点、企業としての注意点」などについて解説します。労働環境の整備や適正な運用は、労働トラブルの予防につながりますので、今回の変更点についても、しっかりと把握して準備していきましょう。
1．労働条件の明示とは？
労働条件の明示とは、雇用契約を結ぶ際に、労働者に対して、労働時間や賃金などの重要事項を書面で通知することです。これは、労働基準法で定められた義務であり、違反すると罰則があります。
労働条件の明示は、労働者の権利を保護するとともに、労働契約の内容を明確にすることで、労働トラブルを防止する効果があります。また、労働条件の明示は、労働契約の変更があった場合や労働者が求めた場合にも、再度行われることになっています。
参考：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
2．2024年4月からの労働条件明示ルールの変更点
2024年4月施行の労働条件明示に関する新ルールは、労働環境の透明性を高め、労働者の権利を強化するために導入されます。その変更点について、要点を絞って説明します。
参考：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
1）就業場所・業務内容の変更範囲の明示
これまでも、就業場所や業務の種類を明示することが義務付けられていましたが、その変更範囲については明示する必要がありませんでした。新ルールでは、就業場所および業務内容の変更についての情報提供が義務化されます。
2024年4月からは、労働者が将来にわたって直面する可能性のある変更についても事前に知ることができるようになり、就業条件の変更による不利益を事前に防ぐことが可能となります。
2）有期契約労働者に対し更新上限の有無と内容の明示
有期契約労働者とは、期間を定めて雇用される労働者のことで、一般的には契約社員やパート・アルバイトなどが該当します。有期契約労働者にとって、契約更新の可否は生活の安定に直結します。
新ルールでは、更新の上限およびその条件を明示することが必要とされ、契約期間の終了時に不安定な状況を避けることができるようになります。また、この情報提供により、無期契約への転換権利に関する理解が深まり、適切な権利行使へとつながることが期待されます。
3）無期転換申込機会の明示
2024年4月の改正により、有期契約労働者が無期契約へ転換できる権利について、権利が発生する契約更新の都度、明示することが義務づけられます。この規定は、有期労働契約が5年を超えた労働者に適用され、安定した雇用形態へ移行する選択をしやすくするためのものです。無期転換権の行使は労働者にとって重要な権利であり、この明示義務化は、労働者が自身の権利をより深く理解し、適切に利用できるようにするための措置となります。
4）無期転換後の労働条件の明示
無期契約に転換する際の労働条件を、更新のタイミングごとに明示することで、転換後の労働者が自身の労働条件を正確に把握し、不利益を避けられるようにします。労働条件は、実際の就業状況に基づき、正社員等とのバランスを考慮して定められ、その根拠が説明されることが期待されます。
これらの変更により、労働者は自身の権利と将来の展望についてより深く理解し、職場での意思決定を行う際の透明性と安定性が向上します。新ルールの導入は、労働市場における信頼関係の構築と、より公正な労働環境の実現に寄与することでしょう。
3．労働条件明示ルール変更に対する企業側の注意点
2024年4月からの労働条件明示ルール改正の背景には、「無期転換ルールに関する認知と理解の促進」や「労働条件の明確化による労働トラブル回避」などがあります。
人手不足が深刻化する近年、「意欲と能力のある労働力を安定的に確保するチャンス」と前向きにとらえ、下記の点に注意して、企業として適切な対応を心がけましょう。
1）無期転換ルールが適用される労働者の把握
無期転換ルールとは、前述のとおり有期契約期間の合計が5年を超える場合に、無期契約に転換する権利を持つというルールのことです。2013年（平成25年）4月から施行されていますが、現状周知が進んでおらず曖昧なまま運用されているケースも多々あります。
しかし、今後はすべての有期契約労働者に、「更新上限の有無と内容」や「無期転換申込機会」について明示する必要があり、無期転換ルールの理解促進が図られます。企業としては、無期転換ルールが適用される労働者を把握し、労働条件の明示を行う必要があります。また、無期転換ルールの適用を回避するために、契約期間を短くするなどの不当な措置をとることはできませんので、しっかりとした人員計画を作成していく必要があります。
2）無期転換の申し込みは断れない
無期転換申込機会において、無期契約への転換を申し込むことは、労働者の権利であり、企業は正当な理由がない限りこれを断ることはできません。正当な理由とは、例えば、契約期間の合計が5年を超えていない場合や、労働者の業務能力や態度に問題がある場合などです。企業は無期転換の申し込みを受けたら、速やかに回答する必要があり、無期転換の申し込みを理由に、労働者に対して不利益な取り扱いをすることはできません。
3）無期転換しても正社員にする必要はない
無期転換した場合、労働者は無期契約労働者となりますが、必ずしも正社員にする必要はありません。無期転換後の労働者に対して、有期契約時と同等以上の労働条件を適用する必要はありますが、正社員と同等の労働条件を適用する必要はありません。
ただし「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者および無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した条件（業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければなりません。
4）無期転換ルール回避の雇止めに注意
無期転換ルールの適用を回避するために、有期契約を更新しないなどの雇止めは、労働者の権利を侵害するものであり、正当な理由がない限りこれを行うことはできません。正当な理由とは、例えば業務の縮小や、経営の悪化など事業上の理由や、労働者の業務能力や態度に問題がある場合などです。企業が雇止めを行う場合、一定の労働者（3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している人）に対しては、事前に通知する必要があり、雇止めを理由に労働者に対して不利益な取り扱いをすることはできません。
5）労働条件明示や労務管理の疑問は社労士にお任せください！
以上が、労働条件明示ルール変更に関する注意点です。企業は、これらの注意点を踏まえて、労働条件の明示を適切に行うようにしましょう。
ただし、労働条件や労務管理などに関する法律やルールは複雑で、運用を間違うと労使間のトラブルにつながってしまいます。疑問や不安がある場合には、専門家である社会保険労務士（社労士）への相談を検討しましょう。
社労士であれば、労働条件や労務管理などはもちろん、雇用に関する疑問や悩みをトータル的に相談でき安心です。
